年末岁尾，又到一年评先评优时。
无疑，年终评先评优既是& 规定动作&，又是衡量单位和个人工作的& 打分机制&，对众多被考评单位和被考评者来说，难免几家欢乐几家愁，有人欢喜有人忧。
对于个人而言，评先评优结果往往直接关系着物质奖励和未来的职业发展机遇；而对管理者来讲，如何通过评先评优更好地调动员工工作的积极性，也是重要课题。
那么，在当下的评先评优中存在哪些不合理现象，年终考评究竟应看中哪些指标？怎样的评选程序才能既鼓励先进，又能让评选结果形成示范效应？带着这些问题，笔者进行了年终走访调查。
现象 1
不走民主程序，领导& 一言堂&难服众
霍晓鹏是一家主营钢材出口生意的外贸公司职员，企业共有员工16人。被问及年底评先评优的细节，小霍简洁明了，& 就是老板说了算呗。&
他向记者回忆起了单位去年评选优秀员工时的情景。当天，公司全体员工围坐在会议室里，HR给每人发了一张选票，并告知大家勾选出3名优秀员工。几分钟后，选票上交，评选结束，& 并没有现场唱票。&
一周后，公司年会如期召开，这是霍晓鹏第二次参会，同往年一样，公布优秀员工名单和奖品依然是& 重头戏&。
名单揭晓，前两名奖励I鄄phone6一部，第三名奖励Ipad一部。& 第一名是老板的弟弟，第二名是老板弟弟的同学，获第三名的人会办事、人缘好。&霍晓鹏觉得获奖名单& 毫无悬念&，都是& 套路&。
这几天，今年的优秀员工评选马上近在眼前，但他对此已经漠不关心。
和霍晓鹏一样郁闷的还有在有机化工厂工作的张志斌。一年来，他工作勤勤恳恳，技术水平和业绩一路领先，在一个月前的班组评先考评中名列第一。& 原以为今年的先进非我莫属，想着得个先进明年评职称更有优势。&但事与愿违，由于企业并没有走民主程序，先进名额最终给了同事小李。& 他是领导儿子的大学同学，跟领导走得近。&张师傅很不服气。 & 评先评优不就是为了树立榜样，让职工去学习、去赶超，从而为企业创造出更大的效益吗？&张师傅觉得，领导& 一言堂&点名的& 先进&难以服众，到头来损害的是职工和企业的共同利益。
现象 2
论资排辈轮流坐庄，不看业绩看资历
当一些单位的员工正在& 运筹帷幄&拉关系、攒人气、争取年终评先票数的时候，张文静单位却风平浪静。因为大家都深谙年终评先评优的& 潜规则&———论资排辈、轮流坐庄。 这是小张来这家事业单位工作的第3年，部门一共5个人，每年一个先进名额，& 这样算下来的话，的时候应该会轮到我吧。&作为部门新人，27岁的张文静只好等着自己慢慢& 变老&。
对于这种& 排排坐，分果果&的评优方式，她觉得，虽然少了竞争的火药味，气氛比较融洽，但是不看能力、不看业绩，只看资历的做法，对年轻人多少有些不公平，& 我的很多同学都已经因为优秀员工等荣誉获得晋升机会了。&她不明白，& 如果干好干坏一个样、干多干少一个样，怎么能充分激发大家的工作积极性呢？&
然而，在张鑫杰看来，& 轮流坐庄&搞平衡的方式，恰恰就是为调动更多职工的工作热情。在一家国有企业做部门主任的他向记者分享了自己的& 领导经&。
& 先进名额每年就那么几个，如果纯按业绩和能力，那先进就总是属于少数业务骨干的‘个人秀’，别人还有啥奔头？&在他看来，评先评优如果没达到激励所有人的效果，就背离了制度设计的初衷。
对于论资排辈的现象，他的理解是，& 中年职工普遍有职称职务晋升的压力，年轻人以后的路还长，机会也多着呢。&
作为领导，他总体感觉还是& 费力不讨好，很难让每个职工都满意&。
现象 3
业绩好不如人缘好，& 酱油党&被参与
公务员黄文欣入职5年来一直与先进无缘，后来他渐渐摸清了其中的& 门路&，& 最重要的是要有个好人缘&。最近他也开始向同事们& 献殷勤&，取快递、送文件的活儿都被他& 承包&了。
黄文欣所在单位的先进评选规则是，每月进行匿名投票，从30个人里选出6个& 优秀&，然后年底进行汇总，谁的& 优秀&最多谁就当选年终先进。
在他看来，这种方式选出的先进个人几乎全是& 功夫下在平时的老好人&。
& 谁也不得罪，总是帮大家干活，给大家买好吃的，还隔三岔五请大家吃饭。&小黄如是总结& 先进&的特点。
在外企工作的程序员李明清对于& 混个好人缘&的重要性同样深有体会。
& 虽然外企采用的是关键绩效指标（KPI）考核体系，倾向用业绩和数字说话，但是有人的地方就有江湖，固定的数字里依然有灵活的空间。&李明清对记者说。
& 不可能所有的岗位工作都能够做到完全量化，况且一些量化的数字也是由人算出来的，比如‘员工配合态度’这一项，就是弹性考核项目，需要部门其他同事的反馈以及跨部门同事的反馈，人缘好不好至关重要。&李明清告诉记者，人缘好的人年初在制定KPI数据时，也往往容易得到实现难度小的指标。
评先评优中拼人气的现象也让孙皓然很郁闷。由于性格耿直，得罪了不少人，前几年的评先评优他都被卡在了民主测评环节。今年，明知& 群众基础不好&的他，本已放弃参评，却在几天前被迫报名当了& 分母&。
小孙解释说，因为需要走民主程序差额评选，一个人评奖要有6个人报名才符合规定，所以在领导的说服下，他也报了名，而且还为此准备了5000字的个人材料。
& 人缘不好选不上就算了，现在明知选不上却还要陪跑。&身为& 酱油党&，他觉得心里很& 搓火&。
资深HR支招
完善量化考核指标+细化奖项设置
智联招聘高级职业顾问王一新建议，对于不同岗位，应设立清晰的岗位职责及考核指标，让员工建立清晰的工作规划及工作目标。
资深HR严枝密对此持相同观点。在她看来，年终考核需要尽量设计出可量化的指标，以制度设计挤压可能出现的& 灰色空间&。以她所在的制造类企业为例，与产品生产直接相关的直接人力通常都有明确的量化考核指标，比如产量、质量和考勤等。同时需要对弹性考核项目所占权重进行控制，以保证考核结果仍以绩效和工作表现为主导，避免领导& 拍板&的现象发生。资深HR戴宝林补充说，对于领导主观评价的项目，需要建立良好的沟通机制，并畅通申诉途径。
这一切，在互联网时代都有新的要求和变化。在智联招聘此前举办的& 中国年度最佳雇主&评选活动中，王一新发现，许多企业内部出现了一个或多个职工& 社群&，形成了能够充分赋权员工的职场形态。对此，他建议打破传统等级森严的考核制度，打造伙伴型关系。
年底评先评优并不仅仅与年度奖金、加薪幅度等物质奖励挂钩，也与下一年度的发展机会紧密相关。
对此，王一新认为，可以将物质奖励与精神鼓励相结合，设立奖励项目组或者部门集体奖项，以激发员工的荣誉感与价值感。戴宝林则建议通过细化奖项设置达到激励员工的目标，比如设置服务类、创新类、销售类等不同的奖项，& 明确优秀的原因是什么&。同时，可以设立年限服务奖、最佳进步奖这样的奖项，在提升员工忠诚度的同时，达到了鼓励所有员工的目的。
