，华为的营销收入突破7000亿，成为全球信息通信领域的三大企业。30年前，这是一家注册资本只有2.1万元的小企业。

&任正非曾经说过，华为的成功在很大程度上是人力资源的成功。

&从6个人开始，现在我们在世界上有19万名员工，并且仍然保持着积极的活力。华为是如何做到这一点的？

&曾任华为全球招聘总监，2006年加入华为，2012年离职。

&六年来，他在华为业务部经理的带领下，建立了华为全球招聘共享中心，并上级了华为全球招聘系统的设计。

&在这次采访中，冉涛不仅向我们介绍了华为人才测评的五项基本素质，还仔细解读了当前裁员趋势的原因，并给我们提出了很有参考价值的建议。

&以下是对索克学院冉涛的专访。

&所有被上级重视的人都具备这五项素质

&索克学院：在你的新书《华为灰色管理方法》中，你提到了华为认识人的五个品质。根据你多年的经验，什么样的人可以被公司重用？

&冉涛：有些人是商业人才，有些人可能是技术人才。在任何一个领域，人力资源都会以五种素质为标准来判断自己能否成为高端人才，每种素质都会分为四个层次。

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&首先是主动性。这项倡议不只是指积极的行动，而是强调可预见性，并产生良好的结果。

&一级人员不主动完成工作，需要他人监督；

&二级人积极思考，迅速行动；

三级人未雨绸缪，提前行动。

&华为的就业标准至少要达到主动二级。

&第二个品质是概念思维。一个人是否有概念思维是智力的标志。

&聪明体现在什么方面？这不是知识的掌握，而是思维的逻辑。在信息不完全的情况下，当面对不确定现象时，我们可以从一个较高的位置到一个清晰的角度找到其中的关键点。

&第一层次的人可以做简单的类比，即根据自己的经验对不确定的事物做出判断；

&第二层的人可以绕过别人，总结规律，推导出自己没有做过的事情该做什么；第三层的人可以用简单的方式理解事情。他们不仅能直接抓住要点，而且能把复杂的事情简单化，使普通人能够理解。这实际上是一件非常困难的事情。

&三是影响力，其实是人与人之间的“场”。这个领域是由一个人的魅力构成的自然资源。困难在于让别人积极同意你的观点。

&这里重要的是外部和向上的影响，而不是个人权威对下属的影响。

&零影响力水平的人不能清晰地表达，不能说服他人，不能对他人产生有效的影响；一个层面的人会试图直接说服他人接受自己，在这个过程中，他们会理性地把事实摆在争论中，试图说服别人；

&第二个层次是换位思考，用别人的话解决别人的问题；第三个层次是综合战略，有一种智慧让别人接受自己的观点，而这种人天生就有当上级的潜质。

&0级以成就为导向的人一般满足于现状，而不是追求更大的进步；1级的人追求更好，结果往往表现良好，能够达到上级的标准；

&第二层次的人会设定自己具有挑战性的目标，而这些目标不需要由上级来驱动。他们会用自己的一套更高的标准要求达到这个水平，这是非常罕见的。第三层次的人会仔细权衡成本和收益，敢于冒险做出某些决定，这是企业家的特点之一，也是职业经理人与企业家之间的天然差距。

&最后一种是坚韧，是指在艰苦或不利的条件下，面对困难的状态。

&这是一个人成功的基础。任何事情都不可能一帆风顺。一个最终能够成功的人不一定是非常聪明的，但必须能够坚持下去。

&零韧度的人的典型特征是，他们无法抗拒压力，选择在困难面前退缩；一级的人“无法抗拒压力”，他们愿意努力工作，无论遇到多大的压力和困难，他们都能坚持，但他们只是只限于坚持，但做不好；

&二级人才是“成功的”，不仅能够在艰苦的环境中承受压力，而且始终能够完成任务；三级人才能够以建设性的方式消除危机，不受压力的影响。

&这五项素质是经过反复锤炼的，构成了高端人才需要具备的素质：

&积极向上，聪明才智，有很强的感召力，有很强的追求，在挑战面前坚忍不拔。

&要建立自己的核心竞争力，离金字塔顶端越近，就越安全

&Socket College：有很多“裁员”，包括甲骨文、滴滴、美团和keep，它们都是业内的领军企业。作为人力资源战略方面的专家，你能向我们解释一下这次裁员趋势的原因吗？

&冉涛：主要有两个原因。一个是另一个经济下行周期。

&政治经济学家熊彼特说，在经济发展过程中，30年是一个大周期，10年是一个中周期，3年是一个小周期。

&市场经济就是这样来回波动的。如果市场需求不继续增长，订单减少，自然人就会多起来。

&回顾1998年前后，亚洲金融危机也是悲剧性的，10年前的美国华尔街金融危机也是如此。，当市场达到饱和时，需求急剧下降，裁员潮来临。

&第二，近年来，随着自动化程度的提高，人工智能已经成为取代低附加值工作的趋势。

&这是不可阻挡的。技术因素和经济因素的叠加会造成这种现象，我们都看到了。

&索克学院：作为一名普通员工，我们应该为什么做好准备？

&冉涛：最重要的是找到自己的强项，然后好好利用。

&像企业一样，人们应该建立自己的核心竞争力。

&在你的职业生涯中，离金字塔顶端越近，你就越安全。

&即使是一个很细分的领域，只要能比别人强，建立起自己的核心优势，也会比较稳定，不会陷入中年危机。

&恐怕我做不到极致，因为当一个人的价值不那么大的时候，它就变成了完全供给，被替代的概率就更高。

&我们需要认识到，现在没有所谓的稳定职业，我们不应该指望一份工作会导致终身灾难。

&35岁时，我赤身裸体地从华为辞职，真正的专业专家是没有平台的“生活”

&Socket学院：那时，你在华为的职位已经是全球招聘主管了。你为什么选择离开？

&冉涛：35岁的时候，我觉得如果我不改变，我就能看到自己老的样子。

&我离实现梦想还有很长的路要走，所以我在这个时候辞掉了工作，找了一份属于自己的工作。我想是时候了。

&因为当你在平台上越来越舒服的时候，没有平台就很难学会游泳。

&索克学院：在华为6，你最大的收获是什么？

&冉涛：很多。主要有三个方面：

&一是能够站在国际舞台上，拓展全球化视野，这对我来说是一个很大的突破。

&这个愿景非常重要。例如，从2009年底开始，我们将建设华为全球招聘共享中心，有机会学习世界各地的招聘管理和控制政策，与世界上最好的招聘工具相连接，包括与顶级供应商、咨询公司和其他资源的联系，这对个人来说是非常罕见的。

&例如，当linkedIn（linkedIn，全球最大的专业社交网络，是面向商业客户的社交网络）不在市场上时，我们就进行了处理。

&当时，我代表华为去谈合作，一次和他签了10多万美元的订单，成为他们在大中华区的第一个客户。

&对我来说，这些事情并不复杂。要以开放的态度看待机遇，促进合作。

&二是专业能力的突破。

&华为在一年内雇佣了2万多人，不包括工人，都是知识分子。如今，中国找不到第二家有这种需求的公司。

&所以我辞职后，就不再招人了。没有公司值得。

&同时，华为具有世界一流的管理培训水平，这在其他地方并不多见。这为我以后从事管理咨询工作提供了很大的帮助。

&三是华为给了我很多尝试和创新的机会。

&比如，华为到目前为止使用的“领军人才五项素质”就被编成了我上级的面试方法，在过去的10年里，通过这个方法面试了上百万人。

&如果我让你给年轻人提个建议，你会怎么说？

&冉涛：我是个很爱冒险的人。这些年来我改变了很多次。

&在我看来，在生活中冒险是无聊的，但不是随便冒险。必须先找到一个你能把握的点。

&然后为自己树立一个更高的标准，朝着这个标准努力，争取一个不同的生活。

&当你年轻的时候，机会总是掌握在你自己手中。